Зарплати HRD в українському IT в 2022 році

Давайте з’ясуємо, скільки HRD в Україні отримують за цінність, яку надають бізнесам.

СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели традиційний щорічний огляд заробітної плати для HRD в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили загальний огляд заробітних плат C-Level.

Дякуємо Fint8 в особі Антона Шулика та Андрія Тертишника за допомогу в обробці даних.

У швидкоплинному світі ІТ HRD відповідають за розробку та реалізацію стратегій залучення, утримання та розвитку найкращих талантів. Вони виступають оберігачами культури компанії, гарантуючи, що працівники відчувають свою цінність та причетність, що, в свою чергу, сприяє інноваціям та успіху в бізнесі.

Крім того, HR директори в ІТ-компаніях повинні бути в курсі галузевих тенденцій, технологічних досягнень та законодавчих змін, які можуть вплинути на команду . Їх здатність адаптуватися та впроваджувати нові стратегії має вирішальне значення для розвитку бізнесу та випередження конкурентів.

Хоча основні обов’язки HR директорів залишаються однаковими для всієї ІТ-індустрії, існують помітні відмінності між їхніми ролями в продуктових компаніях та аутсорсингових компаніях.

У продуктових компаніях HRD зосереджуються на формуванні сильного бренду роботодавця, узгоджуючи бачення та цінності компанії зі стратегіями управління талантами. Вони відповідають за створення робочого середовища, яке заохочує творчість та інновації, підтримуючи розробку передових продуктів та послуг. Крім того, HRD у продуктових компаніях повинні гарантувати, що їхні команди володіють необхідними навичками та ресурсами для досягнення успіху на ринку, що швидко розвивається.

З іншого боку, HR директори в аутсорсингових компаніях стикаються з унікальним викликом управління різноманітними командами, які працюють на різних клієнтів, проекти та локації. Їхнє головне завдання – забезпечити безперебійну співпрацю між командами та організаціями-клієнтами, зберігаючи при цьому високий рівень ефективності та задоволеності працівників. HRD в аутсорсингових компаніях також повинні розробляти індивідуальні стратегії залучення талантів, щоб забезпечити правильних кандидатів для кожного проекту, часто працюючи в умовах стислих термінів і бюджетних обмежень.

Давайте з’ясуємо, скільки HRD в Україні отримують за цінність, яку надають бізнесам.

В основі цього матеріалу – дані, отримані від 50 HRD, що працюють в IT компаніях на території України.

За час нашої роботи ми знайшли близько 40 HRD для різних компаній і знаємо, що компетенції та роль HR в ІТ сильно залежать від стадії зрілості компанії та потреб бізнесу. Для когось – це доходоутворююча роль у компанії, а для когось людина для розважання команди плюс рекрутер плюс адміністратор в одній особі.

Успішність HRD визначає 3 фактори:

1. Його компетенції та завдання повинні відповідати стадії розвитку бізнесу.

2. Він повинен працювати у команді зі зрілими менеджерами.

3. Сам HR має бути професіоналом та зрілою особистістю.

Різний рівень компетенцій, обов’язків та компанії впливає на ширину вилки зарплат HRD.

Дохід HRD в IT може становити від 2480$ до 7050$. Також були дані в 10000-11000$. Вони потрапили в 10% верхнього значення вибірки і тому статистично обрізали як можливі аутлаєри або статистично малоймовірні.

Рівень зарплати HRD залежить від різних чинників.

Хочу звернути увагу на те, що пункти, за якими ми отримали менше 4х даних, були виключені, оскільки не можуть бути достатньо валідними для прийняття рішень.

Так, наприклад, якщо тільки 4 HRD відповіли, що їх досвід у ролі топ-менеджера обмежується трьома роками досвіду, ми виключали ці цифри, як недостатньо показові і брали до уваги лише ті, де 5 і більше відповідей.

Найбільшу винагороду по медіані отримують HRD у компаніях із річним оборотом від 10 до 50 млн.$.

Але найбільшу по 75 та 90 перцентилю – HRD в компаніях з обігом більше 50 млн.$ – 9000$ та 10800$ відповідно. Таких учасників нашого опитування було лише 5.

Роль HRD в IT переважно займають жінки (85%) і їх винагорода в середньому вища від HRD-чоловіків на 13%. Хоча по 75 та 90 перцентилю вона майже однакова.

Немає великої різниці між рівнем зарплат та типу компанії: продуктова, аутсорсингова чи аутстафінгова.

Аналізуючи зміну винагороди в залежності від розміру команди приходимо до наступних висновків:

> В компаніях, що мають від 0 до 800 співробітників, винагорода поступово збільшується, з 3000$ до 6900$ (по медіані).

> Ситуація дещо змінюється в категорії компаній, що мають більше 800 співробітників, по медіані винагорода становить 5250$, що є виключенням з динаміки росту медіани винагороди відносно чисельності співробітників компанії, це ж стосується і топ 10 та топ 25 результатів опитування.

Щодо впливу кількості підлеглих на рівень доходу HRD, то картина по медіані ось така.

Дивлячись на графік бачимо, що найбільше з доходів щастить HRD у компаніях, заснованих не в Україні, а в Європі та США.

Наші опитування показують, що на всіх C-Level ролях, люди віком більше 40 років отримують меншу зарплату, ніж їх колеги 35-39 років. Цей феномен потребує більш детального вивчення.

Також дослідження показує, що більш високий рівень оплати у тих, хто більше десяти років на позиції топ-менеджера.

Крім рівня заробітних плат ми також цікавимося чинниками мотивації, демотивації та умовами праці.

Для співробітників на цій посаді важлива культура довіри в компанії (78%), свобода у прийнятті рішень (76%) та професійний розвиток (72%). Рівень заробітної плати на шостому місці в факторах мотивації (64%). І цікаво, що місія та цілі компанії лише на восьмому місці (54%)і.

Демотивують, насамперед, некомпетентний та неефективний менеджмент компанії (54%), недостатній рівень свободи в прийнятті рішень (52%) та їх впровадженні та відсутність балансу робота/життя (50%).

Цікаво, що у великої кількості HRD є оплата навчання (62%), але тільки 14% відповіли, що це якось впливає на їх мотивацію. Така ж ситуація і з медичним страхуванням.

32% HRD не мають KPI взагалі. У 48% бонус залежить від виконання плану департаменту і у 26% від прибутку компанії.

56% отримують і фіксовану зарплату і бонус та 44% – лише фіксовану зарплату.

Будемо раді, якщо інформація виявиться корисною для ухвалення правильних бізнес-рішень.

Автор: Катерина Осадчук, СЕО Indigo Tech Recruiters

Шлях до HRD: яке майбутнє в професії та як стати HR-директором?

У другій частині статті про шлях в HRD розповідаємо, які виклики з’являються перед професією HR-директора, які книги будуть корисні майбутньому керівнику, а також намагаємося розібратися, що відрізняє хорошого HRD від поганого.

Зміст

HRD — професія, яка передбачає стратегічний підхід, володіння управлінськими здібностями та лідерськими якостями. Докладніше щодо компетенцій сучасного HR-директора ми розповідали в першій частині статті.

Сьогодні ж, разом з Іриною Чуняк, HRD HURMA, поговоримо про безпосередній розвиток:

• як HR-фахівцю стати HR-директором;
• чи можна стати лідером або потрібно їм народитися;
• чи важливо HR-директору мати психологічну освіту;
• які книги будуть корисні майбутньому HRD;
• і яке майбутнє очікує професію та галузь взагалі.

KPI: що відрізняє хорошого HRD від поганого

Як зрозуміти, що HRD якісно виконує свою роботу? За показниками закриття вакансій, проходження випробувальних термінів, плинності кадрів? Безумовно, усі ці метрики важливі та говорять про «здоров’я» компанії та її кадрової політики, але як порахувати стратегічний «вплив»?

Оскільки ми вже декілька разів підкреслювали, що одна з основних компетенцій HR-директора — це бізнес-партнерство, під час оцінювання роботи HRD неможливо ігнорувати фінансові показники:

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Коли говорять, що HR — це не про гроші… Це дуже про гроші! Усе можна поміряти, та, зазвичай, HR має звертати увагу на метриках, які пов’язані з іншими підрозділами».

HR-стратегія та ініціативи, якими керує HRD, мають бути чітко прив’язані до стратегії бізнесу. Хороший HR-директор:

• Вказує місію HR;
• Погоджує з бізнесом HR-стратегію;
• Розписує HR-roadmap;
• Формує та контролює HR-бюджети;
• Підраховує ROI для всіх стратегічних ініціатив та звітує щодо показників.

HRD HURMA Ірина Чуняк зібрала портрет ідеального HR-директора:

• Він розуміє, як працює бізнес;
• Стає партнером у питаннях керування персоналом та талантами;
• Аналізує, як зовнішні та внутрішні чинники впливають на продуктивність, ефективність бізнесу;
• Визначає, яке зовнішнє та внутрішнє середовище сприяє тому, щоб компанія зростала та розвивалася;
• Показує бізнесу, як HR може вплинути на загальну продуктивність організації.

Чи можливо розвинути особисті лідерські якості

Втілення в життя будь-яких аспектів, пов’язаних зі стратегією бізнесу, неможливо без прояв лідерських якостей. HRD будує HR-команду, транслює цінності на всю компанію, відповідає за корпоративну культуру. Усе це передбачає постійне спілкування з людьми, мотивування персоналу, уміння стати лідером у групі.

Питання лише в тому, чи можливо розвинути в собі лідерство, або з цим обов’язково потрібно народитися?

В одній з компаній, у яких працювала Ірина, HR-департамент організовував програму лідерства. Ірина з колегами досліджувала тему менеджменту та керування. У результаті вони прийшли до того, що лідер має сильну внутрішню мотивацію направляти інших людей так, щоб вони досягали мети. Він здатний переконати як себе, так і інших, що компанія рухається у вірному напряму.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Судячи з того, що я бачила, на основі наших досліджень, думаю, що лідерство — навичка, яку людина може розвинути. Інше питання в тому, що в когось до цього є схильність, а комусь для цього потрібно багато зусиль.

Ну і плюс ми всі дуже різні. Хтось йде за лідером, який багато спілкується, відкритий. Хтось йде за структурним лідером. Хтось екстраверт, хтось інтроверт. Хтось більше сенсорик, хтось інтуїт, хтось логік.

Але що ключового є в лідері — це здібність підтримувати та направляти мотивацію людей. З допомогою індивідуального підходу, розуміючи, саме який аспект рухає цю людину, проводячи регулярні 1:1 — усього цього можливо досягти».

HRD — обов’язково психолог?

Якщо лідерство можна розвинути, то як бути з розумінням людської психології? Чи досить HR-директору бути емпатом, або без психологічної освіти не обійтися?

Насправді прямої кореляції «успішний HRD психолог з освітою» не існує. За словами Ірини, вона не зустрічала досліджень, які б підтверджували подібну теорію.

Інший момент — професійна деформація. Рано чи пізно майже будь-який HRD починає більше цікавитися психологією.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Ця професія дуже багатогранна. Ти стикаєшся з психологією, з взаємовідносинами з людьми, та з конфліктологією. Обсяг знань, якими ти маєш опанувати, досить великий.

Але не можна казати, що якщо ти закінчив факультет психології, ти станеш успішним у галузі HR-менеджменту. Для мене це точно не так».

Ірина зазначає, що згідно з її досвідом, крутими HRD стають лінгвісти, соціологи, технічні фахівці — дуже широкий спектр професіоналів. Знання базової людської психології також будуть корисні працівнику. Це дуже сильно спрощує взаємодію один з одним.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Досвід та освіта HR-директора — де навчатися HRD

Крім психологічних знань, уміння будувати відносини з людьми та ефективної комунікації, HR-директору важливо розуміти менеджмент, аналітику та фінанси — з цими аспектами доведеться багато працювати.

Скільки займає шлях до HRD? Відповісти на це питання універсально не вийде, але рекомендація Ірини — не квапитися та спробувати охопити якнайбільше галузей HR. Так, шлях Ірини Чуняк в HRD зайняв 10 років, упродовж яких вона була рекрутером, HR Generalist’ом, HRBP і тільки згодом стала HR-директором.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Я не дуже підтримую історію швидкої кар’єри, мені здається, що краще не поспішати — можна до чогось не дорости. Або щось не встигнути зрозуміти. Мені пощастило працювати в різних ролях.

10 років — мені складно сказати, багато це чи мало. Але цей шлях точно неможливо пройти за рік або два, складно завершити навіть за 3–5. Тому що тобі потрібно багато речей спробувати».

Ми попросили Ірину дати кілька рекомендацій щодо освіти для HRD:

Міжнародна сертифікація CIPD. CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) — всесвітньо відома та найбільша професійна організація, що поєднує фахівців у галузях керування персоналом, навчання та розвитку.

• Harvard Business School. Ця бізнес-школа проводить безліч безкоштовних відкритих семінарів.

• SHRM. Найвідоміше професійне HR-товариство пропонує безліч видів навчання — є програми оцінювання, лідерства, керування. Крім того, за 950$ доступна безстрокова програма онлайн-навчання. 450$ буде коштувати внесок за іспит, а наприкінці ви отримаєте міжнародний сертифікат.
• Deloitte. Академія Deloitte пропонує безліч курсів та 2-денних тренінгів — є програми внутрішнього аудиту, керування персоналом та ризиками. Ціни варіюються від 200 до 500$ за тренінг, а заняття проходять як очно, так і онлайн.

Які книги будуть корисні HRD

Продовжуючи тему освіти, ми не могли не розпитати Ірину щодо тих книги які, на її думку, будуть корисними HR-фахівцю на шляху до HRD. Зібрали для вас книжкову полицю майбутнього HR-директора:

Stanley McCHRystal, Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World («Команда команд. Нові правила взаємодії в складному світі»);

Майбутнє професії HRD

У першій частині статті ми вже вказали, що, як і будь-яка інша галузь, HR постійно змінюється. На нові виклики доводиться реагувати реактивно, «прокачувати» нові компетенції та скіли.

CEO компаній зараз усе більше беруть на себе роль delivery- та discovery-менеджерів — через свій особистий бренд та колаборації дають можливість бізнесу ставати більш успішним.

HR же фокусується на внутрішніх процесах. І, на думку Ірини, HRD згодом стануть саме тими людьми, які будуть втілювати стратегію бізнесу в життя. HR-директор буде радником, а роль ланки між бізнесом та людьми зросте ще сильніше. Це пов’язане з тим, що співробітників усе складніше утримувати на тривалий проміжок часу. Стартапи виникають дуже швидко, в обігу багато грошей, людей «перекуповують», а вони шукають кращі перспективи.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Тому роль радника стане більш вираженою. Але для цього HRD має розуміти специфіку бізнесу. Ти не можеш радити щось, якщо ти не розумієш бізнес-середовище, у якому ти перебуваєш, не вмієш читати цифри, не вмієш аналізувати, не будуєш метрики та не автоматизуєш усе, що можна автоматизувати. Тому що коли в тебе неавтоматизовані процеси або аналітика, ти дуже багато часу витрачаєш на те, щоб обробити інформацію та прийняти правильне рішення. І лишаєш себе дуже важливого — взаємодії та індивідуальності».

А індивідуальність, на думку Ірини, як і раніше дуже важлива співробітникам. Навіть попри те, що світ йде до глобалізації. Будь-яка людина в компанії має повне право сказати: «Я прагну, щоб МЕНЕ розуміли, щоб МЕНЕ чули». HRD має достукатися до кожної людини в ланці C-level та нагадати, що їхні основні можливості лежать у площині взаємодії з людьми.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Ти можеш бути класним фінансистом, займати роль фінансового директора та круто рахувати, але якщо в тебе немає команди, яка здатна тебе підтримати та з якої ти здатен зробити більше, аніж без неї, усі твої суперздібності нівелюються.

Важливо розуміти потреби та можливості кожного. Ви не можете тримати армію HR. Тобто, необхідно ділитися знаннями з колегами — усе більше та більше проваджувати leadership-програми, воркшопи. Розширювати знання та межі. Тому що ми бачимо такі тенденції в США — усі структури прагнуть до горизонтальності. Люди активно взаємодіють, і вже менше має значення статус або якась роль. Більше має значення, що конкретно ТИ можеш дати, як ми можемо бути корисні один одному. І де ця точка дотику, де ми можемо разом зробити більше, ніж я та ти окремо».

Висновки

Загалом, HR рухається до повної автоматизації рутинних процесів. Але щоб згодом у вас з’явився час для стратегічних ініціатив, для початку ці процеси потрібно описати.

У роботі HR стане більше проєктного підходу — коли на рішення завдання буде виділений чітко обмежений час, зі строком початку та закінчення. HRD потрібно буде вміти ухвалювати дуже швидкі рішення.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Немає часу, щоб розгойдуватися та рік створювати щось, тому що коли ти через рік щось створив, воно в моменті втратило свою цінність. Інформація стає старою настільки швидко, що коли ти її отримав, вона вже перестає бути цінною».

От чому шлях до посади апріорі не може бути коротким — до моменту, коли ви дійдете до цієї позиції, ви маєте опанувати всі основні компетенції та здобути досвід у кожній з галузей HR. Інакше у вас уже не буде часу на комплексний розвиток, як фахівця.

Сподіваємося, що наш невеликий цикл статей дасть можливість вам правильно вказати пріоритети та набратися впевненості на своєму шляху. Та обов’язково підпишіться на наш блог, щоб отримувати більше експертних матеріалів у 2022 році.